Wypowiedzenie vs porozumienie
Z wnioskiem o pomoc zwrócił się magister fizjoterapii ze specjalizacją, któremu został wręczony do podpisu aneks do umowy o pracę (tzw. porozumienie zmieniające) polegający na zmianie zaszeregowania z grupy 2 do grupy 5, w wyniku czego jego wynagrodzenie zasadnicze ulegnie zmniejszeniu z 8186,53 zł do kwoty 6473,07 zł. Wnioskodawca został poinformowany przez rzecznika, iż jeśli nie jest zadowolony z nowych warunków płacy, to ma prawo odrzucić tę propozycję pracodawcy. Należy pamiętać, że podpisanie porozumienia powoduje, iż pracownik będzie miał znacznie ograniczone możliwości uchylenia się od jego skutków w myśl zasady volenti non fit iniuria (łac. chcącemu nie dzieje się krzywda).
Pracownik odrzucił nowe warunki płacy zawarte w porozumieniu zmieniającym poprzez odmówienie złożenia podpisu pod tym dokumentem.
W odpowiedzi pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. W tym przypadku nie jest już potrzebna zgoda pracownika na zmianę warunków płacy, a zmiany wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia (w tym wypadku były to trzy miesiące).
Ale… pracownik był objęty ochroną z uwagi na wiek przedemerytalny, w związku z tym co do zasady wysokość wypłacanego wynagrodzenia nie może ulec zmianie do końca okresu ochronnego! Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy dokonane jest u pracodawcy zatrudniającego ponad 20 pracowników, a przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika i powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownikowi, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownik w tej sytuacji zachował wynagrodzenie z grupy 2 tylko dlatego, iż nie podpisał porozumienia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające
Zmiana treści stosunku pracy polega na zmianie ustalonych warunków umowy o pracę (wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca pracy). Może być dokonana na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające
To umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, która umożliwia zmianę warunków pracy na nowe, uzgodnione między stronami. W jego ramach pracownik i pracodawca negocjują oraz ustalają nowe warunki pracy lub płacy. Określają również, od kiedy te zmiany mają obowiązywać. Mogą to być warunki korzystniejsze lub mniej korzystne niż te zawarte w pierwotnej umowie.
Pracownik może zaakceptować ofertę pracodawcy w całości bez żadnych zmian, jednak ma również prawo ją odrzucić bądź negocjować.
W większości przypadków porozumienie zmieniające ma postać aneksu do umowy o pracę, gdzie strony jednoznacznie wskazują, które warunki zatrudnienia ulegają zmianie. Po zawarciu porozumienia zmiany w warunkach pracy lub płacy są wiążące dla obu stron, uniemożliwiając swobodne wycofanie się z porozumienia.
Należy podkreślić, że porozumienie nie może obejmować zmian, które pogarszają warunki zatrudnienia poniżej gwarantowanych przez przepisy Kodeksu pracy czy inne obowiązujące ustawy.
Wypowiedzenie zmieniające
Stanowi jednostronną decyzję pracodawcy, prowadzącą do modyfikacji warunków pracy lub płacy po upływie określonego okresu wypowiedzenia. Zazwyczaj ma zastosowanie w sytuacjach, gdzie zachodzi konieczność wprowadzenia zmian niekorzystnych dla pracownika.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za skuteczne, gdy pracownikowi oferuje się nowe warunki na piśmie. W praktyce oznacza to, że pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne wypowiedzenie, w którym podaje przyczynę tej decyzji, przestrzega określonych okresów i terminów wypowiedzenia oraz informuje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się̨ z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się̨, że wyraził zgodę̨ na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać́ pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć́ oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Pomiędzy wypowiedzeniem zmieniającym a porozumieniem zmieniającym występują istotne różnice. Przede wszystkim, porozumienie zmieniające może zaistnieć jedynie wtedy, gdy obie strony wyrażą zgodę na wprowadzenie zmian w treści umowy. Z kolei wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy wprowadzenie modyfikacji bez konieczności uzyskania wcześniejszej zgody pracownika. Odmowa wyrażenia zgody na wypowiedzenie zmieniające może skutkować rozwiązaniem umowy po okresie wypowiedzenia. Warto zaznaczyć, że zmiana warunków umowy może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia, podczas gdy w przypadku wypowiedzenia zmieniającego proponowane zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Biorąc pod uwagę wszystkie wymienione różnice, można jednoznacznie stwierdzić, że zawarcie porozumienia zmieniającego jest znacznie łatwiejsze i korzystniejsze dla pracodawcy niż zastosowanie wobec pracownika wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik posiada bowiem ograniczone możliwości uchylenia się od jego skutków.
Do zadań Rzecznika należy ochrona w przypadku naruszeń przepisów prawa związanych z zatrudnieniem fizjoterapeutów. Rzecznik Praw Fizjoterapeutów zachęca członków izby, którzy spotkali się z podobnymi problemami, do zgłaszania się do niego.
Dr Tomasz Maicki
Rzecznik Praw Fizjoterapeutów
tomasz.maicki@rpf.kif.info.pl
O instytucji Rzecznika Praw Fizjoterapeutów przeczytasz także w zakładce na stronie KIF
Daj znać, co sądzisz o tym artykule :)
